「DE&I（多様性・公平性・包括性）」を中小企業の採用サイトに取り入れるヒント

人材不足が深刻化する中、これまでの採用アプローチでは出会えなかった優秀な人材を見逃していませんか？「うちのような会社には難しい」と思われがちな外国籍人材や育児中の人材、シニア世代など、実は中小企業にこそ活躍の場を求めている多様な人材が存在します。

この記事では、DE&I（Diversity：多様性、Equity：公平性、Inclusion：包括性）の考え方を採用に取り入れ、これまでアプローチできなかった優秀な人材との出会いを創出する方法を、採用サイトに落とす形でに具体的に解説します。

DE&I（多様性・公平性・包括性）とは？

DE&Iは、組織における多様性を尊重し、すべての従業員が公平な機会を得て、安心して能力を発揮できる環境づくりを目指す考え方です。

Diversity（多様性）は、性別、年齢、国籍、障がいの有無といった外見的な違いだけでなく、経験、価値観、働き方といった内面的な多様性も尊重することを指します。「違い」を組織の強みとして捉える視点が重要です。

Equity（公平性）は、すべての従業員に対し、それぞれの状況やニーズに応じて適切な支援や機会を提供することです。画一的な「平等」ではなく、個々の事情に配慮した「公平」な対応が求められます。

Inclusion（包括性）は、多様な背景を持つすべての従業員が、組織の一員として尊重され、意見を言いやすく、安心して働ける状態を意味します。「いる」だけでなく「参加している」実感を持てる環境づくりが鍵となります。

もともと「D&I」として取り組まれていましたが、多様な人材を集めること自体が目的化してしまい組織・従業員の双方にとって望ましくない状況に陥りがちという課題がありました。そこに「Equity（公平性）」を加えることで、より実態に側した取り組みに発展したという経緯があります。

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なぜ今、中小企業にDE&Iが必要なのか

深刻化する人材不足への対応策として

日本の生産年齢人口は減少を続けており、従来の「日本人・男性・正社員」中心の採用では、必要な人材を確保することが困難になっています。一方で、働く意欲と能力を持ちながら、従来の採用基準では見過ごされてきた人材層が多く存在します。

例えば、育児や介護で時短勤務を希望する人材、定年後も働き続けたいシニア世代、日本で活躍したい外国籍人材などです。これらの人材は、柔軟な働き方を提供する中小企業にこそマッチする可能性が高いのです。

価値観の変化への対応

特に若い世代を中心に、企業選びの基準が大きく変化しています。給与や知名度だけでなく、「多様性を認める文化があるか」「自分らしく働けるか」という視点で企業を評価する候補者が増えています。

DE&Iへの取り組みを発信することは、こうした価値観を持つ優秀な人材へのアピールになります。「大企業には難しい、一人ひとりに寄り添った働き方」を提供できることは、中小企業の強みとして訴求できるポイントです。

イノベーション創出の源泉として

同質的な組織では生まれにくい新しいアイデアや視点が、多様なバックグラウンドを持つ人材の交流から生まれます。異なる経験や価値観を持つ人材が協働することで、これまでになかった商品開発や業務改善のアイデアが生まれやすくなります。

中小企業の機動力と多様性が組み合わさることで、大企業にはない独自の価値創造が可能になるのです。

DE&Iを採用サイトで発信するメリット

1. 応募者層の拡大

DE&Iの取り組みを明確に発信することで、これまで「自分は対象外かもしれない」と応募を躊躇していた人材からの応募が期待できます。

例えば、育児中の女性が「子育てと両立できる環境」であることを知れば応募しやすくなりますし、外国籍の方が「多様な文化を尊重する企業」だと分かれば安心して応募できます。シニア世代も「年齢不問で活躍できる」ことが伝われば、豊富な経験を活かしたいと考えて応募してくるでしょう。

2. 企業ブランドの向上

DE&Iへの真摯な取り組みは、「先進的で誠実な企業」というイメージを醸成します。これは採用だけでなく、取引先や顧客からの評価にもつながります。

特に若い世代や外資系企業との取引において、DE&Iへの取り組みは企業選定の重要な基準の一つとなっています。採用サイトでの発信は、企業の社会的責任を果たす姿勢の表明にもなるのです。

3. ミスマッチの防止

自社のDE&Iに対する考え方や実際の取り組みを明確に発信することで、価値観の合う候補者が集まりやすくなります。逆に、多様性を受け入れられない候補者は自然と応募を控えるため、入社後のトラブルを未然に防ぐことができます。

組織風土に関する期待値のギャップは早期離職の大きな原因の一つです。DE&Iの方針を明確にすることで、このギャップを最小限に抑えることができます。

採用サイトでDE&Iを効果的に発信する方法

まずは自社の現状を正直に把握する

DE&Iの発信を始める前に、まず自社の現状を正直に把握することが重要です。完璧である必要はありませんが、「取り組もうとしている姿勢」を示すことが大切です。

現状把握のポイントとして、従業員の属性（性別、年齢、国籍など）の構成比を確認し、多様な働き方（時短勤務、在宅勤務、フレックスタイムなど）の実施状況を整理します。また、育児・介護支援制度の利用実績や、バリアフリー対応などの環境整備状況も重要な要素です。

もし現状が十分でない場合でも、「現在は男性比率が高いですが、女性が働きやすい環境づくりに取り組んでいます」のように、改善への意欲を示すことで前向きな印象を与えることができます。

採用サイトで発信すべき5つのDE&I情報

採用サイトで特に発信が推奨されるDE&I情報を、具体的な表現例と共に紹介します。

発信すべき情報	内容のポイントと表現例
多様な人材の活躍事例	実際に活躍している多様な社員の姿を具体的に紹介します。 例：「育児と両立しながらプロジェクトリーダーを務めるAさん」「60歳から入社し、若手の指導役として活躍するBさん」
柔軟な働き方の選択肢	個々の事情に応じた働き方の実例を示します。 例：「時短勤務利用者5名、在宅勤務週2日可能、介護休暇取得実績あり」
公平な評価・昇進制度	属性に関わらない評価の仕組みを説明します。 例：「成果と貢献度で評価。管理職の30%が中途入社、20%が女性」
インクルーシブな職場環境	すべての人が働きやすい環境への配慮を伝えます。 例：「多目的トイレ完備、礼拝スペース設置、社内文書の多言語対応」
DE&I推進への取り組み	継続的な改善活動を示します。 例：「月1回のDE&I勉強会開催、アンコンシャスバイアス研修実施」

具体的なコンテンツ例

数字で見る（ダイバーシティ関連数値）

具体的な数値データを示すことで、DE&Iへの取り組みを可視化できます。ただし、数値が理想的でない場合も、改善への取り組みと併せて正直に開示することが信頼につながります。

例えば、女性社員比率が何%で、目標が何%か、外国籍社員の人数（昨年より◯名増）、育休取得率が男性◯%・女性◯%、平均勤続年数に男女差なし（ともに8年）といった具体的なデータを示します。グラフやインフォグラフィックを活用すると、より分かりやすく伝えることができます。

制度・環境の紹介

DE&Iを支える具体的な制度や環境を、利用実績と共に紹介します。制度があるだけでなく「実際に使われている」ことを示すのがポイントです。

働き方の柔軟性については、時短勤務制度（現在5名利用中）、在宅勤務制度（週2日まで、全社員の40%が利用）、フレックスタイム制（コアタイム10時〜15時）などを具体的に説明します。

育児・介護支援では、育児休業（男性取得実績あり、最長2年）、介護休暇（年間10日、時間単位で取得可）、看護休暇（子の看護のため年5日）などの制度を紹介します。

キャリア支援として、社内公募制度（年2回実施）、メンター制度（希望者全員に実施）、資格取得支援（受験料全額補助）なども重要な要素です。

多様な社員のインタビュー

DE&Iを体現する最も効果的な方法は、実際に多様な背景を持つ社員の声を届けることです。インタビューでは以下のような質問を含めると効果的です。「入社の決め手になったポイントは？」「自分らしく働けていると感じる瞬間は？」「どんな配慮や支援が助かっていますか？」など。

今後入社する人へのメッセージとして「同じような境遇の方へアドバイスは？」を聞くことで、よりリアルな声を届けることができます。

中小企業だからこそできるDE&Iの強み

一人ひとりに寄り添った対応

大企業では画一的になりがちな制度運用も、中小企業なら個別の事情に応じた柔軟な対応が可能です。「規則にはないけれど、あなたの事情に合わせて相談しましょう」という姿勢は、中小企業ならではの魅力です。

例えば、「お子さんの学校行事には必ず参加できるよう業務調整します」「介護の状況に応じて、在宅勤務日数を個別に設定可能です」といった柔軟な対応は、従業員一人ひとりを大切にする姿勢の表れです。

経営層との距離の近さ

中小企業では、経営者が直接DE&Iのメッセージを発信し、現場の声を聞くことができます。トップの本気度が伝わりやすく、変化のスピードも速いのが特徴です。

採用サイトに経営者メッセージとして「なぜDE&Iに取り組むのか」を掲載することで、企業の本気度を伝えることができます。「私自身、○○という経験から多様性の大切さを実感しています」といった個人的なエピソードを交えると、より説得力が増します。

変化への対応スピード

新しい制度の導入や既存制度の改善を、大企業より迅速に実行できます。「社員の声を聞いて、すぐに改善に動く」という機動力は、求職者にとって大きな魅力となります。

「先月、社員の提案で導入した制度」「試験的に始めて、良ければ本格導入予定」といった、進行中の取り組みも積極的に発信することで、変化に前向きな組織文化をアピールできます。

よくある懸念と対処法

「うちは多様性が低いから発信できない」

現状が理想的でなくても、改善への意欲と具体的な取り組みを発信することに意味があります。「現在は多様性が十分ではありませんが、だからこそ新しい風を吹き込んでくれる方を求めています」という正直なメッセージは、かえって好感を持たれることがあります。

小さな一歩でも構いません。「今年初めて外国籍の方を採用しました」「育児休業を取得する男性社員が出ました」といった変化の兆しを発信することから始めましょう。

「特別な制度がないから書けない」

大がかりな制度がなくても、日常的な配慮や工夫を発信できます。「お互い様の精神で助け合う文化」「個人の事情に応じて柔軟に対応」といった、制度化されていない良さもDE&Iの一部です。

例えば、「急な子どもの発熱にも『お互い様』で対応」「外国籍社員のために、重要な会議では分かりやすい日本語を心がけている」といった日常の配慮も、立派なDE&Iの実践です。

「既存社員の反発が心配」

DE&Iは特定の属性の人を優遇することではなく、全員が働きやすい環境を作ることだと、既存社員にも理解してもらうことが重要です。多様性がもたらすメリット（新しい視点、イノベーション、企業イメージ向上など）を共有し、全員にとってプラスになることを伝えましょう。

また、段階的な導入も有効です。まずは採用サイトでの発信から始め、実際に多様な人材が入社して活躍する姿を見せることで、既存社員の理解も深まっていきます。

まとめ

DE&I（多様性・公平性・包括性）は、決して大企業だけのものではありません。むしろ、柔軟性と機動力を持つ中小企業こそ、一人ひとりに寄り添ったDE&Iを実現できる可能性を秘めています。

完璧である必要はありません。大切なのは、多様な人材を受け入れ、共に成長していこうとする姿勢を示すことです。その第一歩として、採用サイトで自社の考えや取り組みを発信することから始めてみてはいかがでしょうか。

「女性が少ないから」「外国人を雇ったことがないから」と躊躇する必要はありません。「これから変わっていきたい」という意欲を示すことが、新しい人材との出会いを生み出します。人材不足の時代だからこそ、従来の枠を超えた採用アプローチで、自社の未来を担う多様な人材と出会うチャンスを広げていきましょう。